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Lo que debería importar para tu empresa en 2023




¿Cuáles son las 7 tendencias de rrhh que habrá que vigilar en 2023? ¿Cuáles son las principales prioridades de RRHH para emprender en 2023 y prepararse para el futuro?


Los líderes de recursos humanos se enfrentan a una cantidad histórica de interrupciones, cambios en la sociedad y transformaciones en el mundo laboral y a un plazo cada vez más corto entre la planificación y la acción, a medida que aumentan los imperativos. Por ejemplo, el año 2022 estuvo marcado por grandes dificultades de contratación. Se dieron varios fenómenos como el "abandono silencioso" y la "gran dimisión", que debilitaron las relaciones entre empleados y empresas.


5 Steps Headhunting enlista las 7 tendencias RRHH para este 2023 pudiendo convertirse en las nuevas oportunidades y prioridades de las empresas:

  1. Individualizar y co-construir la experiencia del empleado:

Según un estudio de Gartner, la experiencia del empleado es una prioridad absoluta para el 47% de los líderes de RRHH y el 44% piensan que su empresa no tienen planes de carrera convincentes. Muchos responsables de RR.HH. luchan por identificar los movimientos internos que los empleados necesitan hacer para avanzar en sus carreras.

La diferencia radica en la capacidad de ofrecer una experiencia flexible al empleado. Se trata de co-construir una trayectoria profesional a medida: la posibilidad de trabajar a distancia en el extranjero, de capacitarse según las ambiciones de cada uno. Las cuestiones ecológicas son cada vez más importantes a los ojos de los empleados: más que una simple preocupación gubernamental, la transición ecológica es una cuestión importante, sostenible y esencial en la vida de los empleados, lo que implica también que las empresas deben invertir en proyectos de RSE, por ejemplo.

Las organizaciones que desean destacar entre la multitud tienen todo el interés de construir una marca de empleador, una identidad fuerte con cultura y valores únicos. En otras palabras, se trata de aprender a destacar para atraer nuevos talentos y cultivar su compromiso. Desarrollar su marca de empleador significa aprender a valorar lo que puede resultar atractivo para los empleados.


2) El Bienestar en el trabajo:


Es cuestión de salud pública, el tema del bienestar en el trabajo y sigue creciendo en 2023. Las empresas entienden que la realización en el trabajo está en la encrucijada de diferentes conceptos: productividad, rendimiento y lealtad de los empleados. Todos estos elementos repercuten en la competitividad de las empresas.

El aumento del estrés en el trabajo, el ausentismo por temas de salud física o mental, la ansiedad, riesgos psicosociales y otros factores están obligando a los empresarios a abordar esta cuestión. ¿Cómo poner en marcha una política eficaz de bienestar en el trabajo?


3) El Reclutamiento y la escasez de talento:


Según Gartner, se trata de una prioridad absoluta para el 46% de los directores de RR.HH., y el 36% afirma que las estrategias de contratación son insuficientes para encontrar las competencias que necesitan.


El 50% de las empresas espera que aumente la competencia por el talento en los próximos seis meses, independientemente de las condiciones macroeconómicas generales. Esto significa que los responsables de contratación deben volver a priorizar las estrategias de contratación para satisfacer las necesidades empresariales actuales, anticiparse a múltiples escenarios potenciales en este mercado cambiante y tomar decisiones seguras basadas en datos. La escasez de mano de obra es un obstáculo para el 35% de las empresas.

Por lo tanto, se necesitará una combinación de herramientas para abordar esta cuestión: remuneración, por supuesto, pero también formación, perspectivas de progresión, etc. Los jóvenes trabajadores tienen expectativas específicas, sobre todo en términos de autonomía y organización del trabajo. El año 2023 deberá hacer surgir nuevos modos de organización y gestión susceptibles de responder a estas aspiraciones.

4) El Upskilling/Reskilling y la valoración de las habilidades blandas:


Según un estudio de PWC, 56% de las empresas prevén una perdida de competitividad ligada a un deficit de competencias, en un contexto de auge de la inteligencia artificial y de la automatización. Se estan diagnosticando cada vez más carencias de habilidades, riesgos sobre la sostenibilidad de las competencias básicas, necesidades relacionadas con las nuevas tecnologías y las nuevas demandas de los clientes y organizaciones. Como consecuencia de la brecha digital, la cuestión de desarrollo de competencias es global. Sin embargo, plantea cuestiones diferentes de un país a otro, o de una región a otra, en función de la madurez económica y de las políticas públicas vigentes en materia de educación y formación profesional.


En el tradicional equilibrio entre capacitación y reclutamiento, la capacitación toma el relevo cuando la contratación se vuelve demasiado difícil, y también es el caso cuando las empresas desean preservar el empleo y capitalizar sobre la cultura de empresa y las competencias de las personas que ya están aquí.


Las estrategias de upskilling o reskilling, poniendo un foco muy importante sobre las habilidades blandas, tienen como objetivo anticipar los riesgos de obsolescencia de competencias y hacer que el cambio sea un éxito.

5) Inclusión y diversidad:


El trabajo sobre la inclusión y la diversidad también es uno de los principales retos de RRHH para 2023. El contexto social empuja a las empresas a ocuparse de estas cuestiones: las mujeres se pronuncian sobre la cuestión de la violencia sexista y sexual, se pone de manifiesto la discriminación en la contratación y dentro de las empresas, las dificultades para integrar a los trabajadores discapacitados, etc.

Concretamente, ¿qué significa esto para los DRH?

  • Aplicación de políticas de RRHH para luchar contra la discriminación en la contratación

  • Creación o refuerzo de sistemas de alerta de comportamientos discriminatorios

    • Inclusión de perfiles senior.

    • Integración de perfiles atípicos (empleados neuroatípicos, por ejemplo); etc.

6) El futuro del trabajo


Según Gartner, el 43% de los líderes de RRHH afirma no tener una estrategia clara para el futuro del trabajo.

El "futuro del trabajo" sigue siendo sinónimo de mano de obra híbrida y remota. Pero aunque esto representa un cambio radical para muchas empresas, es sólo una parte de la ecuación. La planificación de RRHH y la anticipación a las necesidades futuras está en el epicentro de la estrategia del futuro del trabajo y es una de las principales prioridades de los responsables de RRHH, pero hoy no está en contacto con la realidad y las estrategias actuales son ineficaces para hacer frente a un panorama lleno de retos. Es necesario tener en cuenta los cambios en las competencias, la escasez de personal, la elevada rotación y la dinámica cambiante entre empleados y empleadores.

En lugar de suponer que podemos predecir las futuras necesidades de cualificación, conseguir personal suficiente, cubrir las futuras carencias mediante la compra y el desarrollo, y elegir cuándo y dónde trabajan los empleados, necesitamos un enfoque nuevo que desbloquee nuevas estrategias.


7) La organización del trabajo & flexibilidad hibrida:


La pandemia cambió significativamente el mundo del trabajo de una manera que no parece regresar a lo que fue. Al menos no para la mayoría. Muestra de ello es que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha reconocido que la pandemia desató un cambio radical para posibilitar la continuidad de los negocios y los empleos a través del teletrabajo, trabajo híbrido, remoto o home office. A medida que entramos en una época de trabajo híbrido que será cada vez más permanente para los empleados de oficina, es hora de encontrar una flexibilidad equitativa para los trabajadores de primera línea. A medida que las organizaciones buscan ofrecer más flexibilidad a su personal de primera línea, cabe destacar que los principales elementos de atracción de este segmento son por ejemplo el control sobre el horario de trabajo, las vacaciones pagadas, la estabilidad en el horario de trabajo, …etc. Los trabajadores también expresan su interés por otros tipos de flexibilidad, como en qué trabajan, con quién trabajan y la cantidad de horas que trabajan.

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